Wanneer betaal je een transitievergoeding?
De transitievergoeding is verschuldigd als een dienstverband (vast of tijdelijk) op initiatief van de werkgever eindigt. De werkgever zal 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar moeten betalen. Pro rata voor een deel van een dienstjaar.
NOW-regeling en transitievergoeding
Veel bedrijven die het financieel zwaar hebben zullen op dit moment aanspraak maken op de NOW-regeling. Zij zullen nu geen mensen op bedrijfseconomische gronden ontslaan. Omdat dit onder de NOW-regeling ongunstig is. Maar als de NOW-regeling stopt, dan zullen veel werkgevers afscheid moeten nemen van een deel van hun personeel.
Bedrijfseconomisch ontslag en transitievergoeding
Als aan de voorwaarden is voldaan, dan moet de transitievergoeding worden betaald. Ongeacht de reden van het ontslag. Dus ook bij een bedrijfseconomisch ontslag moet worden betaald. Dat kan, zeker bij de reductie van een deel van het personeelsbestand een fikse kostenpost zijn.
Een voorbeeld. Bij een werkgever werken 30 mensen. Zij zijn gemiddeld 7 jaar in dienst. Ze verdienen gemiddeld € 3.000,- per maand. De werkgever heeft het financieel zwaar en een deel van het werk is weggevallen. Hij moet afscheid nemen van de helft van zijn personeel. Dat betekent dat hij (7 x € 1.000,- x 15 =) € 105.000,- transitievergoeding moet betalen.
Wat als je als bedrijf failliet gaat?
Het zou zomaar kunnen dat een bedrijf dat sinds maart inteert op zijn reserves geen ton op de plank heeft liggen. En dat hij de noodzakelijke personeelsreductie dus helemaal niet kan betalen. Wat moet hij dan? Alle 30 medewerkers in dienst houden is ook geen optie. Ook dat kan hij waarschijnlijk niet betalen. Hem rest dan weinig anders dan zijn faillissement aanvragen. Dan staan dus geen 15 mensen, maar 30 mensen op straat.
De wet kent twee bijzondere regelingen ten aanzien van de transitievergoeding bij bedrijfseconomisch ontslag. Maar beide zijn in deze crisistijd onvoldoende in mijn ogen.
Betalingsregeling bij transitievergoeding
In de wet is geregeld dat een werkgever de transitievergoeding (onder voorwaarden) in termijnen aan werknemer(s) mag betalen. Dat mag als betaling ineens tot “onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering” leidt. Maar de totale vergoeding moet dan alsnog binnen zeven maanden na einde dienstverband volledig betaald zijn. Dit helpt een bedrijf dat al zijn liquide middelen hard nodig heeft om zijn bedrijf weer op te starten niet.
Vervangende CAO-regeling
De tweede wettelijke regeling geldt eventueel alleen voor bedrijven die onder een cao vallen. In een cao mag namelijk ter vervanging van de transitievergoeding een “vervangende regeling” worden opgenomen. De regeling moet ofwel voorzien in het beperken van werkloosheid. Zoals bijvoorbeeld een mobiliteitsplan. Of de regeling mag een financiële vergoeding inhouden. Het mag ook een combinatie van beide zijn.
Dit kan uitkomst bieden, maar deze bepaling geldt pas sinds 1 januari jl. Nog maar weinig cao’s hebben al een nieuwe vervangende regeling. En ook aan een vervangende regeling zijn natuurlijk kosten verbonden.
Met de vakbonden zou nog een sociaal plan kunnen worden gemaakt. Een sociaal plan kan onder voorwaarden worden aangemeld als cao. Van deze regeling zou dan toch gebruik gemaakt kunnen worden. Maar daar is dan wel de medewerking van de vakbonden voor nodig. En zij zullen vaak toch de transitievergoeding in het achterhoofd hebben. Met heel veel minder dan dat zullen de vakbonden – en/of hun achterban – dan ook niet snel akkoord gaan.
Als de overheid onnodige faillissementen wil voorkomen, dan zal een noodmaatregel moeten worden gemaakt voor dit specifieke probleem.
Edith van Schie is auteur bij XpertHR. Daarnaast is zij adviseur op het gebied van arbeidsrecht en HR. Edith is jarenlang actief geweest als arbeidsrechtadvocaat.
