• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to footer
  • Nederlands
    • United States
    • United Kingdom

Vragen? Neem contact met ons op 020 – 515 95 15

XpertHRXpertHR

Alle HR-informatie op één plek

  • Thema’s
    • Uitgelicht
      • Duurzame inzetbaarheid
      • Verzuim
    • HR Strategie
      • Flexibele werknemers
      • HR-strategie
      • Strategische personeelsplanning
      • Thuiswerken
      • Personeelshandboek
      • Corona & HR
    • In dienst zijn
      • Arbeidsvoorwaarden
      • Arbo
      • Beoordelen
      • Vakantie en verlof
    • Uit dienst
      • Einde Dienstverband
      • Ontslag
        • Afspiegelen
      • Transitievergoeding
  • Gratis downloads
  • Voor wie
    • XpertHR voor bedrijfsgrootte
      • Accountancy & Payroll
      • Informatie voor het MKB
      • Informatie voor 250+ organisaties
  • Oplossingen
    • Oplossingen
      • Product informatie
      • Abonnementen
      • Extra modules
      • Publicaties
      • Klantcases
    • Andere producten
      • XpertHR Zorg
      • XpertHR Flex
      • XpertHR CAO API
      • XpertHR Checkit
  • Inloggen
  • Offerte

Welkom terug!

Wachtwoord vergeten?

Log in

Nog geen abonnement?

Vraag gratis een offerte aan.

Lukt inloggen niet?

Naar Veelgestelde vragen

Je bent hier XpertHR » Verzuim » Welke privacyregels gelden er bij ziekmeldingen?

Welke privacyregels gelden er bij ziekmeldingen?

Waar mag je wel en niet naar vragen bij de ziekmelding van een medewerker? Aan de ene kant heb je recht op informatie over de ziekte van een werknemer, aan de andere kant heb je te maken met een aantal privacyregels bij ziekmeldingen. Hierbij is soms sprake van een spanningsveld.

Auteur: Redactie

Veel HR-professionals krijgen te maken met privacyregels bij ziekmeldingen. Volgens de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) mag je slechts beperkt gegevens vragen en verwerken van een werknemer in het kader van een ziekmelding of re-integratieproces. De Autoriteit Persoonsgegevens heeft de regels toegelicht in het document ‘De zieke werknemer’. De belangrijkste aandachtspunten op een rij.

Duur van het verzuim

Meldt een werknemer zich ziek, dan hoeft de werknemer niet met de werkgever te delen wat hij heeft. De werkgever mag wel vragen hoe lang het verzuim naar verwachting gaat duren en informeren naar lopende afspraken of werk dat moet worden overgenomen. Ook mag de werkgever vragen om een telefoonnummer en (verpleeg)adres.

De werkgever mag ook vragen of de ziekte gevolg is van een arbeidsongeval, verkeersongeval waarbij een derde aansprakelijk kan zijn (i.v.m. het regresrecht) en of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt. In de praktijk ligt het bij deze laatste drie vragen meer voor de hand om de werknemer hierover te informeren met een richtlijn en de werknemer te vragen een en ander te melden.

Registratie van gegevens

Alleen de hierboven genoemde informatie mag worden geregistreerd. Andere gegevens mag je niet registreren over een zieke werknemer. Ook niet als een werknemer hier zelf toestemming voor geeft. Als het gaat om privacy, is het uitgangspunt namelijk dat een werknemer een werkgever geen vervangende toestemming kan geven. De gedachte hierachter is dat de gezagsverhouding tussen een werkgever en werknemer, een werknemer het gevoel kan geven dat hij gedwongen is om toestemming te verlenen, en dat daardoor geen sprake is van een ‘vrije’ wilsuiting.

De werkgever mag de functionele mogelijkheden en beperkingen die door de bedrijfsarts zijn vastgesteld en gedeeld met werknemer en met de werkgever wel registreren.

Diagnose en/of behandeling

Je mag niet aan de werknemer vragen wat hij heeft of welke diagnose hij van de dokter heeft gekregen. Sterker nog, je mag niet eens aan de werknemer vragen of hij een dokter heeft gezien en of hij onder behandeling is van een arts. Je mag wel vragen of de ziekte gevolg is van een arbeidsongeval omdat je dat ongeval dan mogelijk moet melden aan de Inspectie SZW. 

(On)mogelijkheden bij ziekte

De privacyregels houden ook in dat een werkgever niet mag vragen naar de beperkingen van de werknemer. Wat kan de werknemer nog wel en wat kan hij niet als gevolg van zijn ziekte of gebrek? Als de werknemer dit uit eigen beweging aan de werkgever vertelt, dan mag de werkgever dat bovendien niet opschrijven. De werkgever mag er wel naar luisteren. Ook mag hij met de werknemer in overleg treden over de taken en werkzaamheden die de werknemer kan doen. De werkafspraken die de werkgever naar aanleiding daarvan met de werknemer maakt, mag hij wel noteren.

Doorverwijzing naar bedrijfsarts

Een werkgever mag een zieke werknemer wel naar een bedrijfsarts sturen. De privacyregels die voor bedrijfsartsen gelden zijn namelijk minder streng. De bedrijfsarts mag wel actief vragen aan de werknemer welke functionele beperkingen en mogelijkheden hij heeft (wat hij wel en niet kan doen). Vervolgens kan overleg plaatsvinden over de terugkeer naar het werk en de invulling van die werkzaamheden rekening houdend met de ziekte of het gebrek van de werknemer.

Lees hier ook of je als werkgever aansprakelijk gesteld kan worden voor een burn-out van een medewerker.

Whitepaper | In 9 stappen een re-integratieplan voor zieke werknemer

In 9 stappen een re-integratieplan voor zieke werknemer

Het opstellen van een plan van aanpak vormt een cruciale stap in de re-integratie van een zieke werknemer. Volg dit stappenplan, zodat jouw plan aan alle eisen voldoet.

Download gratis

Download whitepapers

Whitepaper wetswijzigingen zomer 2022
Poster wetswijzigingen zomer 2022: waar moet HR mee aan de slag?
Checklist Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden - Dit moet je regelen voor 1 augustus 2022
Checklist voor het invoeren van het betaald ouderschapsverlof
Meer downloads

Actueel

Thema | Vakantie en verlof

Kopen en verkopen van vakantiedagen

Lees verder

Klantcase: XpertHR versterkt Schuurman & De Leeuw

Lees verder

Wijziging: nieuwe startpagina voor abonnees

Lees verder

Thema | Vakantie en verlof

Vakantie in coronatijd: wat mag wel en niet?

Lees verder

Thema | Duurzame inzetbaarheid

Hoe houd je babyboomers gemotiveerd voor zij met pensioen gaan?

Lees verder

Thema | Beoordelen

‘Met games haal je bias uit de selectie’

Lees verder

Anticiperen op aanstaande HR-wijzigingen: personeelsbezetting

Lees verder

Thema | Arbeidsvoorwaarden

Arbeidsovereenkomst voor Deliveroo-bezorgers

Lees verder

Footer

Postbus 152
1000 AD Amsterdam

Producten

  • XpertHR
  • XpertHR Zorg
  • XpertHR Flex
  • XpertHR Checkit

Over XpertHR

  • Wie zijn wij?
  • Werken bij XpertHR
  • Persberichten

Contact

  • Help & support
  • Serviceformulier

Volg ons:

Op het gebruik van deze site zijn de volgende regelingen van toepassing: Terms and conditions, Privacybeleid en Cookie verklaring
XpertHR is part of the LexisNexis® Risk Solutions Group portfolio of brands.
Copyright © 2022 LexisNexis Risk Solutions Group. Auteursrecht voorbehouden.