Wat eraan voorafging
Een werknemer werkt sinds 1999 bij een groothandel die vlees verwerkt. Hij heeft de functie van vleesbewerker, werkt 14 uur per week en heeft een WIA-uitkering. In september 2017 komt de werknemer ‘in beschonken toestand’ op de werkvloer. Hij wordt meteen voor die dag geschorst. In een gesprek en in een officiële waarschuwing laat de werkgever weten dat de medewerker hier de gedragsregels heeft overtreden en zijn collega’s in gevaar heeft gebracht. In het bedrijf wordt namelijk gewerkt met messen en gevaarlijke machines.
Een klein half jaar later, op 16 maart 2018, wordt de medewerker met onmiddellijke ingang op non-actief gesteld: hij is opnieuw onder invloed van alcohol op het werk verschenen. De werkgever laat weten een ontbindingsprocedure te starten. De werknemer meldt zich op 13 april ziek.
Bij de rechter
De werkgever vraagt de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ondanks een officiële waarschuwing is de werknemer weer met alcohol op het werk verschenen. Hij heeft daarmee verwijtbaar gehandeld, onder meer omdat zichzelf en zijn collega’s in gevaar heeft gebracht. De werkgever vindt dat van hem niet langer kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werknemer wil dat het verzoek wordt afgewezen. Hij meent dat het opzegverbod tijdens ziekte geldt. Hij is langdurig verslaafd aan alcohol en dat is aan te merken als ziekte.
Geen opzegverbod tijdens ziekte?
Strikt genomen geldt hier geen opzegverbod tijdens ziekte, omdat de werknemer zich pas na het indienen van het ontbindingsverzoek heeft ziek gemeld. Maar dat zou volgens de rechter een onredelijke uitkomst zijn. Er is al langere tijd sprake van een verslaving die is aan te merken als ziekte. En die vaststelling leidt volgens de rechter tot de conclusie dat de werknemer al ziek was op het moment van indiening van het verzoek. Reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte is hier dan op zijn plaats, te meer omdat het verzoek direct verband houdt met de ziekte. De rechter voegt daar nog aan toe dat de werkgever terecht van oordeel is dat het gedrag van de werknemer niet te tolereren valt. Maar aan de andere kant had het de werkgever een medewerker die meer dan 18 jaar in dienst is, moeten ondersteunen en hulp moeten bieden bij zijn problemen, in plaats van hem te sanctioneren. De rechter wijst het ontbindingsverzoek af.
In de praktijk
Uit deze rechtszaak blijkt dat bij een opzegverbod wegens ziekte de datum van ziekmelding niet altijd bepalend is. Er kan eerder sprake zijn van ziekte die een ontbinding in de weg staat. Zeker als die ziekte de directe aanleiding is voor het ontbindingsverzoek. Had de reden voor het verzoek hier geheel los gestaan van de ziekte, dan was het oordeel waarschijnlijk anders uitgevallen.
Uitspraak: ECLI:NL:RBROT:2018:4576, 11 juni 2018
Lees hier meer artikelen in het thema Verzuim.
Bron: Shutterstock