Gusta Timmermans is een bekende naam in de HR-wereld. Ze was jarenlang hoofd recruitment bij ING en voorzitter van het netwerk Recruiters United. Sinds 2018 heeft ze een eigen organisatie-adviesbureau. Ze schreef het boek ‘199 vragen voor een succesvol selectiegesprek’ en komt ook wel eens bij XpertHR vertellen over goed werkgeverschap. In haar nieuwe boek richt ze zich op recruiters, ondernemers en HR-professionals.

Je pleit voor meer erkenning voor recruitment. Is die er niet genoeg?

‘Nu het aannemen van personeel de hoogste prioriteit heeft, wordt de expertise van recruiters meer erkend. Maar ze hebben toch vaak het imago van cv-schuivers: u vraagt, wij draaien. De goede recruiters lijden daaronder. Zij hebben juist uitstekende meet- en selectievaardigheden en ze zijn datagedreven gesprekspartners.

‘Ik merk wel dat recruiters hun kennis van de arbeidsmarkt vaak niet delen met de organisatie. Ze vergeten de data die ze hebben verzameld te laten zien. Die kunnen bijvoorbeeld inzicht geven in de impact van wervingsacties of plekken waar doelgroepen te vinden zijn. Om te bouwen aan een toekomstbestendige organisatie moeten HR, leidinggevenden en recruiters meer samen optrekken in het sollicitatieproces.’

Webinar: tips and tricks om het hart van een sollicitant te winnen

Meld je aan voor het webinar op 18 januari, om 10:30 uur.

Je raadt aan lessen te trekken uit eigen ervaringen. Hoe verliep jouw laatste sollicitatiegesprek?

‘Die vond plaats in 2008, ik laat in het midden waar het was. Ik werd aangenomen en kon op 1 augustus beginnen. Dat was een vrijdag, ik leefde ernaartoe. Tot ik een dag van tevoren werd gebeld met de vraag of ik maandag kon beginnen – er waren die vrijdag niet genoeg mensen om mij op te vangen. Voor die dag kon ik een vakantiedag opnemen. Dat telefoontje was een enorme domper voor me.’

‘Ik vertel deze anekdote wel eens in trainingen om aan te geven hoe belangrijk een eerste indruk is. Bij dat bedrijf gaat het er nu veel professioneler aan toe. Maar het is goed om erover na te denken wat je kunt leren van je eigen sollicitaties. Uit onderzoek blijkt dat ruim 70 procent van de kandidaten slechte ervaringen deelt met de omgeving en 20 procent is er negatief over op de sociale media. Dat wil je natuurlijk voorkomen.’

Je adviseert organisaties ieder jaar een nulmeting te doen. Kost dat niet veel tijd?

‘Ik schat dat HR en recruitment er zo’n tien tot twintig uur mee bezig zijn. Voor een nulmeting bewaak je de voortgang van je personeelsstrategie, je vergelijkt je organisatie met je concurrenten, prioriteert, budgetteert, checkt of de salarissen nog marktconform zijn, controleert of het proces en systeem nog optimaal werken en je meet de impact van je acties. Dat kan allemaal aan de hand van templates.

‘Werving meer is dan het delen van vacatures op de sociale media’

Gusta Timmermans, recruitment-expert

‘Laatst kleurde het beeld knalrood bij een bedrijf dat mij had ingeschakeld. Ze realiseren zich nu des te beter dat werving meer is dan het delen van vacatures op de sociale media. Om een goede strategie te ontwikkelen, moeten ze een stap terug doen. Ik schat dat we er een half jaar mee bezig zijn om alles op orde te krijgen.

‘We betrekken daar zoveel mogelijk partijen bij, van de directie en HR tot het middenmanagement. Betrokkenheid is belangrijk, iedereen moet hetzelfde doel hebben. Streef bijvoorbeeld naar een acht voor je aannamebeleid – ook van kandidaten die een afwijzing krijgen.’

Een acht is een hoog rapportcijfer.

‘Ja, maar dan bereik je wel dat je sollicitanten je ambassadeur worden. Het gaat om het hele proces, van de vacaturetekst tot de uitnodiging voor het volgende gesprek en de uitkomst. Voor degenen die de gesprekken gaan voeren moet er een gidsje zijn met uitleg over de STARR-methode of het ijsbergmodel. Als het goed is, zijn ze daar ook al in getraind. Daar hoort ook bij dat de opvang op de eerste werkdag goed is geregeld. Het team is op de hoogte, er is een inwerkprogramma en een buddysysteem en de toegangspasjes liggen klaar.’

‘In mijn boek geef ik het voorbeeld van Strictly People, een wervings- en selectiebureau voor salarisadministrateurs. Uit hun onderzoek blijkt dat tweederde van de sollicitanten ontevreden is over zaken als lange wachttijden en gebrek aan statusupdates. Als eerste bureau in Nederland ontwikkelde Strictly People een track & trace voor sollicitanten. Net als bij een pakketje kunnen ze zien in welke stap van het proces ze zich bevinden. Voor deze aanpak krijgt het bureau gemiddeld een 9,3 van kandidaten.’

Hoeveel kost het aannemen van personeel eigenlijk?

‘Arbeidsmarkt-analist Intelligence Group komt uit op een gemiddeld bedrag van 3818 euro. Als de kandidaat toch niet geschikt blijkt te zijn, kost dat een organisatie de helft van het bruto jaarsalaris van die persoon en 75 procent in het geval van managementfuncties. Dan tel ik werving, inwerken, het salaris in de gewerkte periode, trainingen, eventuele reputatieschade en ontslagkosten mee.

‘Zo’n mismatch moet je dus voorkomen. Dat kan alleen als je alles op orde hebt – van realistische vacatureteksten tot een goed afscheid van vertrekkende collega’s. Wat mij betreft hoort daar ook bij dat HR een anonieme enquête houdt. Zo ontdekten we laatst dat een bedrijf minder doorstroommogelijkheden had dan beloofd. Dat is aangepast in de vacaturetekst.’

Gusta Timmermans, Handboek Recruitment & Employer Branding.

Fotobron: Shutterstock