Handvatten voor een goede wervingsstrategie

Er zijn nu al grote tekorten te constateren in onder andere de bouw, techniek, zorg, ICT en het onderwijs. In de nabije toekomst zal deze trend zich doorzetten naar nog veel meer functies. De markt belooft dus een kandidatenmarkt te worden. Hoe zorg je ervoor dat je bedrijf zich in deze krapper wordende arbeidsmarkt kan onderscheiden? Hier vindt je inzichten en tips rondom de zaken die je minimaal op orde moet hebben voor je wervingsstrategie om je bedrijf als aantrekkelijke werkgever te positioneren. De volgende onderwerpen komen aan bod:

• Employer branding
• Randvoorwaarden voor een goede arbeidsmarktpositionering
• Kandidaatervaring
• Werving en selectie op een krapper wordende arbeidsmarkt

Wat is employer branding?

Employer branding is de reputatie en het imago van een bedrijf als werkgever. Het gaat hier om alle activiteiten die nodig zijn om een ‘goede werkgever’ te worden of te blijven. Het doel van employer branding is om talent aan je bedrijf te koppelen, engagement te creëren bij huidige medewerkers en het bedrijf als aantrekkelijke werkgever op de kaart te zetten. Er zijn twee doelgroepen: huidige medewerkers en toekomstige medewerkers.

Belangrijke uitgangspunten bij employer branding zijn:

• Organisaties zijn gebaat bij tevreden medewerkers. Het zorgt niet alleen voor een hogere productiviteit, maar tevreden medewerkers vervullen een ambassadeursfunctie en kunnen potentiële nieuwe medewerkers aantrekken.
• Toekomstige talentvolle medewerkers kiezen sneller voor een organisatie als de huidige medewerkers tevreden zijn.
• Kandidaten kijken al lang niet meer alleen naar de functieomschrijving, maar ook naar wat een organisatie verder te bieden heeft.
• Kandidaten beoordelen werkgevers onder andere op de volgende punten:
  • Visie en doelstellingen;
  • Salaris en overige arbeidsvoorwaarden;
  • Doorgroeimogelijkheden;
  • Ontwikkelmogelijkheden;
  • Duurzame inzetbaarheid;
  • Balans tussen werk en privé;
  • Betekenisvol werk;
  • Leiders / managers.

Randvoorwaarden voor een goede arbeidsmarktpositionering

Een goede arbeidsmarktpositionering voldoet aan de volgende randvoorwaarden.

Een duidelijke definitie van de ‘Employee Value Proposition’ (EVP)

De meeste organisaties hebben een heldere merkstrategie die zich primair richt op klanten en hun behoeften. Weinig organisaties hebben echter bewust nagedacht over hun merk als werkgever. Het is daarom verstandig om ook een EVP te definiëren.

Een EVP beschrijft de belofte van de organisatie aan kandidaten. Het is als het ware een magneet voor het aantrekken, in dienst nemen en behouden van de juiste kandidaten. Als je eenmaal een EVP op papier hebt kun je deze vervolgens gebruiken voor alle in- en externe arbeidsmarktcommunicatie. Het is belangrijk om te weten welke doelgroepen voor je organisatie belangrijk zijn en wat zij aantrekkelijk vinden.

Je kunt zelf een EVP ontwerpen of een gespecialiseerd bureau inhuren. Zorg ervoor dat de uitkomst altijd duidelijk omschrijft wat de organisatie te bieden heeft en wat er van nieuwe medewerkers wordt verwacht.

Een campagneplatform

Zodra de EVP is gedefinieerd wordt het tijd om deze door te vertalen naar campagnes. Creëer een campagneplatform op organisatie-, vakgebied en/of vacatureniveau. Werk met thema’s die uit de EVP naar voren zijn gekomen, bijvoorbeeld rondom opleiding, werk-privébalans, diversiteit en inclusiviteit. Het kan verstandig zijn om dit samen met een gespecialiseerd bureau te ontwikkelen.

Content- en social mediastrategie

Onderzoek welke kanalen de organisatie gaat inzetten bij het positioneren. Kies altijd voor platformen die bij je doelgroep aansluiten. Stel vervolgens een contentkalender op en zorg dat er structureel met de doelgroepen gecommuniceerd kan worden via het juiste kanaal.

Doelgroepanalyse

Blijf altijd kijken naar wat je doelgroep beweegt. Wie zijn ze? Wat houdt ze bezig? Wat trekt hen aan in een werkgever? Hoe kunnen ze het beste benaderd worden? Waar zijn ze online aanwezig? Er zijn diverse gespecialiseerde bedrijven die in deze informatie kunnen voorzien en je hierbij kunnen helpen.

‘Werken bij…’-pagina

Het is van groot belang voor je wervingsstrategie om een ‘Werken bij…’ pagina te hebben. Dit is dé plek om alle relevante informatie rondom vacatures bij elkaar te brengen. Zorg in ieder geval voor het volgende:

• Informatie over de organisatie, vakgebieden en beschikbare vacatures;
• Visuele informatie over hoe het is om te werken bij de organisatie, bijvoorbeeld met beeldmateriaal, filmpjes, vlogs, blogs en testimonials;
• Als de organisatie groot is, zorg dan voor een goede zoekmachine speciaal voor vacatures;
• Zorg dat de vacatures makkelijk te delen zijn op sociale media;
• Hou het kort en bondig: zorg dat de vacatureteksten kort maar krachtig zijn. Voorkom onnodig vakjargon en houd het overzichtelijk;
• Houd in je achterhoofd dat vacatureteksten vaak de eerste kennismaking tussen kandidaten en de organisatie zijn. Besteed hier dus voldoende aandacht aan!

Vergeet ook niet dat de informatie op de website compatibel is met alle soorten devices. 80% van de kandidaten zoekt naar vacatures op zijn of haar device.

Consistente communicatie

Het is belangrijk om te zorgen voor consistente communicatie. Alle uitingen moeten in lijn zijn. Denk bijvoorbeeld naast de vacatureteksten ook aan de manier van communiceren naar de kandidaten. Zorg dat de mails die in het recruitmentproces worden verstuurd consistent zijn en laat dit ook terugkomen in het arbeidscontract en de onboarding-communicatie.

Kandidaatervaring

De kandidaatervaring (ook wel ‘candidate experience’) betreft de gehele cyclus die een kandidaat doorloopt als hij solliciteert:

Attractie > Werving en selectie > Aannemen/afwijzen > Onboarding > Ontwikkeling en behoud > Uitstroom

We gaan hier in op de eerste vier stadia, maar voor je wervingsstrategie is het goed om na te denken over de gehele cyclus.

 Als algemene voorwaarden voor een goede kandidaatervaring gelden:

• Attractie
  • Creëer een online omgeving waar vacatures goed zichtbaar zijn, en waarop kandidaten met een goede zoekmachine makkelijk kunnen navigeren.
  • Zorg voor duidelijke, heldere informatie op de ‘Werken bij…’ pagina zodat kandidaten een allround beeld krijgen van hoe het is om binnen het bedrijf te werken.
  • Zorg voor goede compatibiliteit met alle devices
  • Schrijf aantrekkelijke vacatures zodat kandidaten weten wat er van ze verwacht wordt en wat de organisatie te bieden heeft
  • Zorg voor een makkelijke online sollicitatieprocedure
• Werving en selectie
  • Stel de juiste vragen over motivatie. Waarom denkt de kandidaat dat de baan bij hen past? Waarom wil hij of zij bij het bedrijf werken? Het antwoord op deze vragen vinden kan via een motivatiebrief, maar het is steeds gebruikelijker om ze te verwerken in de sollicitatieprocedure.
  • Vraag op professionele wijze toestemming voor het opslaan van gegevens, niet alleen omdat dit moet in het kader van de privacyregels maar ook omdat het ethisch juist is.
  • Zorg voor een professionele manier van reageren op sollicitaties. Maak zelfs standaardmails zo persoonlijk mogelijk.
  • Laat kandidaten niet te lang wachten op een reactie op hun sollicitatie. Twijfel je aan iets in een cv, bel de kandidaat dan op om ernaar te vragen.
  • Kandidaten stellen het op prijs als je hen persoonlijk uitnodigt voor een selectiegesprek. Beide partijen hebben dan de mogelijkheid om elkaar te leren kennen.

Do’s en don’ts tijdens het selectiegesprek.

DO’S:

Zorg voor een positieve sollicitatie-ervaring door:

• Het gesprek goed voor te bereiden
• De kandidaat op zijn/haar gemak te stellen
• Goed te luisteren
• Door te vragen

Gebruik eventueel de STARR-methode KennisdocumentenSTAR(R)(T)-methodiek om uw sollicitatiegesprek te structureren.

DON’TS

• Kom niet te laat
• Laat je telefoon niet aan staan
• Praat niet teveel over jezelf
• Zorg dat het geen kruisverhoor wordt – een sollicitatiegesprek is tweerichtingsverkeer.
• Aannemen/afwijzen​​​​​​
  • ​​​​Wijs kandidaten altijd op een persoonlijke manier af. Licht dus altijd toe waarom een kandidaat wordt afgewezen.
  • Na een succesvolle sollicitatie is het belangrijk om duidelijk te communiceren over verdere stappen, waaronder het contract. Zorg dat er een contactpersoon is om eventuele vragen hierover te beantwoorden.
• Onboarding
  • Zorg dat er tussentijds contact is met de kandidaat tot op zijn/haar eerste dag.
  • Zorg voor een professionele ontvangst met een goed inwerkprogramma en wellicht een bos bloemen en een buddy die de eerste periode beschikbaar is.

Recruitment op een krapper wordende arbeidsmarkt

De economie groeit en dat heeft een grote impact op de werkgelegenheid en op de beschikbaarheid van het juiste talent voor je organisatie. Om beter te kunnen anticiperen op een krapper wordende arbeidsmarkt is het belangrijk om inzicht te hebben in een aantal arbeidsmarkttrends.

Vast vs. flex

Vast wordt minder vast en flex wordt minder flex – daarmee is de belangrijkste trend kort samengevat. Het aantal zzp’ers groeit en werknemers kiezen steeds meer voor verschillende werkgevers. Tegelijkertijd veranderen steeds meer flex-banen weer in vaste banen omdat werkgevers én werknemers toch kiezen voor de zekerheid van een vast dienstverband.

Om keuzes te maken over de inzet en omvang van een flexibele schil kun je het volgende overwegen:

• Onderzoek de verschillen tussen uitzenden, detacheren, zzp’ers en contracten voor bepaalde of onbepaalde tijd.
• Betreft het structureel werk, kies dan voor contracten voor onbepaalde tijd. Als het niet-structureel werk betreft, kies dan voor een flexibele schil.
• Als je kiest voor de inzet van flexkrachten, is het aan te raden om vast te stellen hoelang een flexkracht maximaal in dienst mag zijn. Houd hierbij rekening met de Wet werk en zekerheid.
• Overweeg interne detachering: zijn er interne medewerkers die wellicht tijdelijk iets anders willen?
• Zorg dat je weet hoe de arbeidsmarkt zich ontwikkelt voor de voor jouw organisatie kritische functies. Hoe zijn medewerkers voor deze functies beschikbaar: vast of alleen als uitzendkracht, gedetacheerde of zzp’er?
• Bereik je doelgroep door onderzoek te doen naar het imago van het bedrijf als opdrachtgever.
• Zorg voor beleid en richtlijnen zodat afspraken voor iedereen in de organisatie helder en transparant zijn.
• Zorg dat je organisatie klaar is voor het aantrekken van het juiste talent met de juiste arbeidsvorm.

Speel in op schaarste

De arbeidsmarkt is een kandidatenmarkt geworden en de keuzemogelijkheden voor kandidaten worden steeds groter. Het is dus belangrijk voor je wervingsstrategie om te kijken hoe je talenten kunt aantrekken en behouden voor je organisatie. Er is inmiddels al een grote schaarste zichtbaar in diverse branches en functiegebieden, zoals de zorg, bouw, vervoer, IT en onderwijs.

In tijden van schaarste kun je verschillende opties overwegen bij het vinden van talent.

Stages

Stages zijn een mooie kans voor potentiële medewerkers om aan de organisatie te wennen. Ook kun je beoordelen of de stagiaires bij de organisatie passen. Zorg er wel voordat er een serieuze opdracht is voor de stagiair; deze doelgroep heeft veel keuze, en kiest dus bij voorkeur voor een interessante opdracht waarmee ze echt iets kunnen leren en bijdragen. Zorg ook voor een goede opvolging om in contact te blijven met een stagiair: persoonlijk en oprecht contact is belangrijk voor studenten. Ook een marktconforme stagevergoeding is belangrijk.

Traineeships

Diverse organisaties organiseren een traineeship voor generieke managementfuncties of voor specifieke functiegebieden. Traineeships zijn vooral gericht op universitaire en hbo-studenten, maar bij een schaarser wordende arbeidsmarkt is het interessant om ook na te denken over een mbo-traineeship. De voordelen van een traineeship zijn voor beide partijen groot: hij kan in een relatief korte periode de organisatie leren kennen door te rouleren binnen diverse functies en afdelingen. Voor de werkgever geldt dat een traineeship over het algemeen toptalent aantrekt en nieuwe medewerkers stimuleert om zich sneller dan gemiddeld te ontwikkelen. De periode van een traineeship verschilt per branche, maar gemiddeld zijn het periodes van een halfjaar tot drie jaar.

Events en gastcolleges

In een kandidatenmarkt wordt persoonlijke aandacht voor kandidaten steeds belangrijker. Door het bezoeken van events kun je op een redelijk makkelijke manier in contact komen met je doelgroep. Doe het niet alleen zelf, maar zet ook managers en/of toekomstige collega’s in voor werving; de potentiële kandidaten willen weten met wie ze mogelijk gaan werken. Overweeg ook eens om gastcolleges te geven over inhoudelijke thema’s. Dit kan bijdragen aan de naamsbekendheid van je organisatie binnen de potentiële doelgroep.

Retentie

In HR-kringen is veel aandacht voor employee engagement, wat natuurlijk te maken heeft met het vergroten van de betrokkenheid en inzet van medewerkers. In het kader van recruitment is met name het bevorderen van retentie heel waardevol: kun je voorkomen dat werknemers ontslag nemen en hen in plaats daarvan laten doorstromen naar andere functies?

Retentie begint met erkenning op de werkvloer, ontwikkelingsmogelijkheden en opleiding. Creëer daarnaast een transparante interne arbeidsmarkt, waarbij alle nieuwe vacatures worden opengesteld en gedeeld met je medewerkers. Voer ook eens retentiegesprekken in plaats van exitgesprekken.

Kandidatenpools

Als je zicht heb op de functies die in de nabije toekomst gevuld moeten worden kan het verstandig zijn om een talentenpool te creëren om talenten te werven en vroegtijdig aan de organisatie te binden. Vraag kandidaten of ze in zo’n pool opgenomen willen worden, ga met ze in gesprek en stuur ze af en toe informatie over de organisatie. Deze persoonlijke aanpak kan heel effectief zijn.

Intern opleiden

Bij grote schaarste kan het goed zijn om te onderzoeken of een interne opleiding misschien uitkomst kan bieden. Dat is veel werk, maar kan heel effectief zijn als je dringend mensen nodig hebt.

Kunstmatige intelligentie

Iedereen maakt, bewust of onbewust, gebruik van diensten waarin kunstmatige intelligentie wordt gebruikt. Denk bijvoorbeeld aan chatbots of virtual assistants. Deze vind je inmiddels op sites voor alledaagse diensten, van energiemaatschappijen tot verzekeringsmaatschappijen en banken.

Het verkennen van de mogelijkheden van kunstmatige intelligentie voor het aantrekken van medewerkers kan, zeker voor grotere organisaties, waardevol zijn. Ga bijvoorbeeld op zoek naar systemen die potentiële kandidaten automatisch kunnen screenen en selecteren. Dat betekent niet dat je kandidaten niet meer persoonlijk ontmoet. Maar als automatisering onnodig veel sollicitatiegesprekken kan voorkomen of de ‘verkeerde’ mensen eruit filtert, dan is dat ongetwijfeld een groot voordeel.

Slimme selectiemiddelen

Er is in de afgelopen jaren veel veranderd op het gebied van selectiemiddelen. Voorheen werden naast het sollicitatiegesprek vrijwel alleen assessments ingezet als selectiemiddel, maar tegenwoordig is het aanbod van selectietools heel uitgebreid en aantrekkelijk voor zowel werkgever als werknemer. Denk bijvoorbeeld aan games, videosollicitaties, online assessments en hard skill tests.