HR-directeur Amsterdam UMC
Even was er goed nieuws vorige maand: het aantal werknemers in zorg en welzijn is in 2022 met netto 20 duizend mensen gegroeid. Maar die toename lijkt een druppel op de gloeiende plaat. In onder meer ziekenhuis-, verpleeghuis-, gehandicapten- en jeugdzorg is er eind 2023 een tekort aan circa 56 duizend mensen. En, volgens de arbeidsmarktprognose die minister Conny Helder eerder dit jaar deelde, gaat het tekort in de zorg in 2032 richting 150 duizend werknemers.
Schaarse doelgroepen
Amsterdam UMC heeft met VUmc en AMC twee locaties in de hoofdstad en telt 17 duizend werknemers. Yolande van der Linden, directeur HR Amsterdam UMC, geeft aan dat er op dit moment 174 vacatures openstaan; waarvan 114 vacatures in de zorgdoelgroep. ‘Hieronder vallen de gespecialiseerde verpleegkundigen, operatieassistenten, anesthesiemedewerkers, laboranten, maar ook apothekersassistenten. Deze functies zijn allemaal schaars. De schaarste beperkt zich niet alleen tot de zorgfuncties; inmiddels is bijna iedere doelgroep schaars. Denk ook aan techniek en ICT. Daarbij krijgen we te maken met een uitstroom vanwege de vergrijzing, terwijl de zorgvraag niet afneemt. En we opereren in een regio waar we concurrentie hebben van andere werkgevers, waar het lastig is om woonruimte te vinden én waar de alledaagse kosten gemiddeld hoger zijn.’
‘De instroom van nieuwe collega’s neemt ook niet genoeg toe als je kijkt naar de aantallen die van de opleidingen komen. We leiden wel veel op. Maar onze primaire taak, de zorgverlening, wordt geraakt.’
Welke oplossingen hebben jullie?
‘We zetten vol in om onze organisatie zo goed mogelijk neer te zetten als een interessante en fijne werkgever. Dat zijn we al door de mooie combinatie van zorg, onderzoek en onderwijs waarmee we een uitdagende en vakinhoudelijke werkplek bieden. Concreet hebben we recent de arbeidsmarktcampagne ‘Zonder jou geen Amsterdam UMC’ gelanceerd. Zonder jou geen zorg, geen glimlach, geen operatie. Met als boodschap dat onze organisatie niet bestaat zonder al die verschillende collega’s.’
‘Verder zetten we op allerlei manieren in op behoud. Loopbaanadviseurs helpen werknemers die vragen hebben als ‘wat wil ik, wat kan ik’. We pakken de hoge werkdruk en het verzuim aan via budgetcoaches, vitaliteitsinitiatieven – bijvoorbeeld sporten op locatie -, opleidingen, een actieve personeelsvereniging. En we bieden psychosociale hulp als collega’s thuis problemen hebben, denk aan overlijden van een naaste, een scheiding, mantelzorg.’
Kun je meer concrete voorbeelden noemen?
‘Het Verpleegkundig Oriëntatieprogramma is een mooi voorbeeld. Dat is een traject van twee jaar voor verpleegkundigen zonder ziekenhuiservaring, die op zoek gaan naar het specialisme dat het beste bij hen past. Ze werken dan op vier verschillende afdelingen.’
‘We hebben ook een flexpool voor verpleegkundigen, waarin werknemers op een flexibele basis kunnen werken. Voor een betere werk-privébalans, zodat ze zelf kunnen bepalen waar, op locatie VUmc of locatie AMC of beide, en wanneer en hoeveel ze werken. En sinds corona zetten we ook klinisch verpleegkundige ondersteuners in. Dat zijn geneeskundestudenten die in hun wachttijd zitten of om een andere reden op flexibele basis willen werken. Zo hebben we functiedifferentiatie gecreëerd.’
Het lijkt meer dan ooit om de werknemer te draaien?
‘Ja, we proberen zo goed mogelijk vanuit onze mensen te denken. Die moeten centraal staan en daaromheen proberen we het werk optimaal te organiseren. Dat is de afgelopen jaren aan het veranderen, maar we zijn er nog niet. Werknemers willen meer eigen regie, meer flexibiliteit, op meer verschillende plekken en in verschillende teams werken, ontdekken wat ze het leukst vinden. Ze willen meer dan voorheen afwisseling.’
Is dat typisch iets voor de jongere generatie?
‘Het sluit zeker goed aan bij de startende werknemers, maar geldt ook voor de collega’s met jonge kinderen, en ook zeker voor de ervaren professionals. Die laatste groep wil bijvoorbeeld wat langer op vakantie, of kiest voor twee verschillende banen. Ik denk dat het meer iets zegt over de huidige tijdgeest dan over alleen de jongste generatie.’
Welke samenwerkingen met andere zorgorganisaties zijn er?
‘We werken samen met de NFU (Nederlandse Federatie van Universitair Medische Centra) en Sigra (Samenwerkende Intramurale Gezondheidszorgvoorzieningen Regio Amsterdam). Er lopen allerlei initiatieven om personele uitdagingen op te lossen en daarbij waar mogelijk samen te werken. Het doel is om zo goed mogelijk onze capaciteit in te zetten, waarbij we rekening houden met de wensen van onze medewerkers. We zijn nu bezig om te verkennen of we onze flexpool bijvoorbeeld kunnen uitbouwen met andere ziekenhuizen in Amsterdam. Dit is ook een van de belangrijkste pijlers vanuit het Integraal Zorgakkoord.’
Heb je nog een advies voor HR-collega’s in de zorg?
‘Begin klein met initiatieven, samen met een afdelingshoofd bijvoorbeeld. Start en kijk hoe het gaat zonder in beperkingen te denken. Bij grote, complexe organisaties in de zorg als de onze zijn er veel regels en protocollen, en die kunnen belemmerend werken. Begin daarom bescheiden en rol het, als het goed werkt, uit in je organisatie. We zijn bijvoorbeeld samen met ons Hartcentrum gestart met het solliciteren zonder cv en motivatiebrief. Dit wordt nu over meerdere afdelingen uitgerold.’
‘Ook belangrijk: blijf naar buiten kijken. De ontwikkelingen gaan zo snel, denk aan digitalisering, duurzaamheid en de arbeidsmarkt. Het is belangrijk om hierop te anticiperen en deze kennis ook intern met collega’s te delen. We moeten ook echt anders gaan organiseren om met minder handen goed werk te leveren.’
Lees hier meer artikelen in het thema Werving en selectie.
Fotobron: ANP/ Berlinda van Dam