oprichter Intelligence Group
Nu werkgevers de kandidaten niet meer voor het uitkiezen hebben, is de sollicitatieprocedure gelijkwaardiger geworden, zegt Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group. Raak schieten met een trefzekere vacaturetekst wordt steeds belangrijker. Maar hoe schrijf je die en is schrijven alleen nog genoeg? Waaraan moet een goede vacature-advertentie voldoen en waar moet je vooral van wegblijven? Waasdorp geeft antwoorden op vijf veelgestelde vragen.
1. Welke elementen zijn het belangrijkst om op te nemen in een vacature om de juiste kandidaten aan te trekken?
‘Blijf weg van loze, hippe benamingen als de tafeltennistafel en benoem de concrete punten waar je als werkgever goed in bent. Dat klinkt als een open deur, maar in vacatures ontbreken die elementen nogal eens. Een goede pensioenregeling, een mooi opleidingsbudget, mooie verlofregelingen of reistijd/werktijd; het voelt zo vanzelfsprekend voor werkgevers die het aanbieden, dat zij het vaak vergeten te noemen. Uit grootschalig onderzoek blijkt dat als je minimaal vier relevante elementen opneemt, je slaagkans tot 350% toeneemt in vergelijking met vacatures waar geen of één aspect wordt genoemd.’ ‘In algemene zin kun je wel vandaag de dag zeggen dat, ingegeven door inflatie en de zzp- en werknemersmarkt, salaris en uurtarief steeds meer doorslaggevend worden. Ook het mogen thuiswerken is voor veel kandidaten een belangrijke rand- en arbeidsvoorwaarde. Maar wat nou precies die relevante elementen of ‘pullfactoren’ zijn, verschilt per doelgroep en ervaringsniveau. Een goede vacaturetekst begint dus bij onderzoeken wat jouw kandidaten belangrijk vinden. Die data zijn voorhanden, je kunt ze kopen. Je eigen mensen erop bevragen is ook een manier. Maar als je inclusief wilt werven, wil je ook weten wat de mensen die nog niet voor je werken, belangrijk vinden.’
2. Hoe omschrijf je een functie het beste?
‘Daar zit een spanningsveld. Enerzijds wil je duidelijk omschrijven wat het werk inhoudt, welke taken en verantwoordelijkheden bij de job horen. Maar teksten mogen ook weer niet te lang zijn. Eigenlijk heb je niet meer nodig dan één of twee quotes van collega’s die vertellen wat ze doen en waarom ze het werk zo leuk vinden. Voor het eerste verleiden ben je er dan al. Het hoeft niet per se altijd in tekst. De beste manier om een baan en de bedrijfscultuur te laten zien is, naast meelopen en daadwerkelijk ontmoeten, video of live streaming. Je krijgt meer baanbeleving en je maakt kennis met de toekomstige collega’s en leidinggevenden. Bij de keus voor een bedrijf zijn de collega’s en de leidinggevende vaak doorslaggevend.’
3. Welke factoren bepalen of een vacature succesvol wordt ingevuld?
‘Om te beginnen of een vacature professioneel gemaakt is. Beschouw een vacature als een verkoopbrochure. Wat ik vaak zie, is dat het functieprofiel wordt gebruikt als omschrijving van het werk. Maak het wervend, bijvoorbeeld door te werken met aansprekend beeld of – nog beter – video. Verder is een deadline belangrijk, stel die liefst binnen twee weken. Is de inleverdatum te ver weg, dan stellen mensen hun reactie uit en komt het er vaak niet van. Zet er zeker niet erin “deze vacature staat altijd open”, dan reageren mensen niet. Andere zaken die van belang zijn: het gemak om te solliciteren, inzet van de juiste mediakanalen en een snelle opvolging.’ Gebruik ChatGPT of andere AI-tooling om tot een minimale en fatsoenlijke basis te komen van een vacature.
4. Hoe kan een werkgever ervoor zorgen dat de vacaturetekst zowel diversiteit als inclusie bevordert?
‘Om te beginnen kun je stilstaan bij woordkeuzes en neutrale termen gebruiken. Dat helpt enigszins. Maar de procedure zelf is minstens zo belangrijk. Je kunt HR en hiring managers nog zo veel diversiteitstrainingen laten volgen, mensen houden altijd aannames en vooroordelen.’
‘De beste manier om inclusief te werven is gestructureerde gesprekken voeren. Dat is tijdens elke unieke procedure te werken volgens een lijst met vaste interviewvragen die aansluiten bij de beoogde skills en competenties waarop. Daar zijn hiring managers op te trainen. Het is vervolgens zaak om de informatie daaruit systematisch te verwerken en af te wegen. Als je op een dag zes gestructureerde interviews houdt, maar de antwoorden niet meteen verwerkt, onthoud je alsnog alleen de persoon die je het aardigste vindt – en sluipt daar weer die bias in.’
‘Grote internationale bedrijven als Google, Facebook en Shell die inclusief werven nastreven, werken allemaal vanuit deze professionele guidelines. Ze ondervragen kandidaten voor dezelfde functies op dezelfde manier. In Nederland lopen we achter, hier heeft 99% van alle hiring managers nog nooit een interviewtraining gevolgd. Open hiring is trouwens ook een goede methodiek om inclusiviteit te bevorderen.’
5. Welke platforms of kanalen zijn het meest effectief om vacatures te verspreiden en de juiste kandidaten te bereiken?
‘Naast jobboards als LinkedIn en Indeed zijn er nieuwe kanalen bijgekomen, zoals de socials. De platforms en kanalen waarop jouw doelgroep zich bevindt – en ook daadwerkelijk solliciteert – zijn de juiste kanalen om vacatures te posten.’
‘Maar vacatures posten blijft ‘post and pray’ of ‘push and pray’. Waarmee veel winst valt te behalen, en wat nog te weinig gebeurt, is werken aan een eigen database. Zorg dat je kandidaten, ook als je ze nu afwijst, niet uit het oog verliest. Met content marketing bouw je een band op met de doelgroep zonder dat er direct naar een vacature of product wordt gelinkt. Je maakt en verspreidt relevante informatie voor de doelgroep. Dat kan vakinformatie zijn, maar ook een ontroerend filmpje of een mooie visual. De content distribueer je via Instagram, Facebook of LinkedIn in vakcommunities of waar de doelgroep zich maar bevindt. Naarmate er steeds minder actieve baanzoekers zijn, worden ‘normale’ mediakanalen steeds belangrijker. Van podcast tot televisie, van games tot outdoor.’
Fotobron: Shutterstock
