Mocht het thuiswerkadvies binnenkort te komen vervallen, wenst 92% van de werknemers die de afgelopen twee jaar hebben thuisgewerkt meer zeggenschap te willen over de werkplek. Dat blijkt uit onderzoek van FNV onder leden.

Sinds twee jaar werken veel medewerkers vanuit huis. Tot verbazing van werkgevers ging het werk door op dezelfde trein en werd het grotendeels thuiswerken door corona over het algemeen een succes. Uit onderzoek van FNV onder leden blijkt dat 92% van de werknemers die de afgelopen twee jaar hebben thuisgewerkt meer zeggenschap wil over de werkplek. Ze geven daarbij drie oplossingen aan:

1. cao-afspraken over thuiswerken
2. wettelijk recht op thuiswerken
3. verklaring van werkgevers waarom een werknemer niet kan thuiswerken

Wet flexibel werken

Op dit moment kan een werknemer op grond van de Wet flexibel werken aan zijn werkgever verzoeken om de overeengekomen arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd aan te passen. De werknemer moet op het moment waarop hij de wijziging in wil laten gaan wel minimaal 26 weken bij de werkgever in dienst zijn. De werknemer moet zijn verzoek tot aanpassing van zijn werkplek schriftelijk aanvragen. Dat geldt ook voor de beslissing op dat verzoek door de werkgever; ook dat moet schriftelijk. Als de werkgever het verzoek niet inwilligt of een ander voorstel doet, dan moet hij de redenen waarom ook in zijn schriftelijke beslissing opnemen.

De Wet flexibel werken is niet in alle gevallen van toepassing. De regels die staan in de Wet flexibel werken gelden niet voor werkgevers die minder dan tien werknemers in dienst hebben. Deze ‘kleine werkgevers’ moeten dan wel zelf een regeling getroffen hebben waarin het recht van de werknemers op aanpassing van hun arbeidsduur is geregeld. De regels over aanpassing van de arbeidsduur in de Wet flexibel werken gelden ook niet voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. AOW-gerechtigde werknemers kunnen wel een verzoek doen tot aanpassing van de arbeidsplaats of aanpassing van de werktijden.

Wetsvoorstel Wet werken waar je wilt

Het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt is bedoeld om de Wet flexibel werken te wijzigen, zodat een verzoek van de werknemer tot aanpassing van de werkplek alleen nog maar door de werkgever kan worden afgewezen als sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hierdoor wordt het recht van de werknemer om de werkplek te kiezen verstevigd.

De initiatiefnemers van het wetsvoorstel denken dat na de coronacrisis sprake zal zijn van een nieuwe standaard, waarbij een nieuw evenwicht moet worden gevonden tussen thuiswerken en het werken op de werklocatie of een andere werkplek. Ze zijn van mening dat het recht op aanpassing van de arbeidsplaats momenteel echter minder goed verankerd is in de wet dan het recht op aanpassing van werktijden of aantal arbeidsuren. De initiatiefnemers van dit wetsvoorstel willen dit, mede met oog op de veranderde tijdsgeest, gelijktrekken. In het wetsvoorstel stellen ze voor om een verzoek van de werknemer om de arbeidsplaats aan te passen op dezelfde manier te behandelen als een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of werktijd. Het wetsvoorstel past de Wet flexibel werken aan voor werknemers en werkgevers in organisaties waarin 10 werknemers of meer werkzaam zijn.

Voordelen van het thuiswerken

Voor dagelijkse werkzaamheden werken werknemers het liefst thuis: zegt bij driekwart van de 5375 FNV-leden die meededen met dit onderzoek. De meesten willen hybride werken, ruim 14 procent zegt alleen nog maar vanuit huis te willen werken, 5 procent wil alleen op kantoor aan de slag.

Zowel voor de werkgever als voor de werknemer kan thuiswerken gunstig zijn:

• Thuiswerkers zijn flexibeler, omdat zij geen rekening hoeven te houden met de werktijden binnen het bedrijf. Hierdoor kunnen zij werk en privé beter op elkaar afstemmen, hun tijd meer efficiënt en effectief benutten en het werk doen op de momenten waarop zij het meest productief zijn. Dit leidt tot minder behoefte aan bijzonder verlof en minder ziekteverzuim.
• Thuiswerkers hebben grote zelfstandigheid en kunnen zelf hun tijd indelen. Dat de werknemer zijn tijd meer efficiënt en effectief kan benutten en zijn werk kan doen op momenten waarop hij het meest productief is, leidt tot een hogere productiviteit.
• De thuiswerker heeft geen of – bij deeltijdthuiswerk – minder reistijd en reiskosten. Dit levert voor zowel de werkgever als de werknemer een besparing op. Ook kan de werkgever besparen op kantoorruimte en kantoorvoorzieningen. Uiteraard staan daar kosten tegenover die hij moet maken om het thuiswerken mogelijk maken, zoals de inrichting van de thuiswerkplek en het beschikbaar stellen van een computer (laptop) en communicatiemiddelen. Daar staat wel tegenover dat er ten aanzien van vergoedingen en verstrekkingen ten behoeve van de inrichting van de thuiswerkplek, computer en communicatiemiddelen, fiscaal gunstige regelingen bestaan.
• Diverse functiebeperkingen kunnen voor (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten via thuiswerken worden opgeheven. Het vervoer is bijvoorbeeld geen probleem meer.

Vaste belastingvrije reis- en thuiswerkkostenvergoeding

Werkgevers mogen met hun werknemers vaste afspraken maken over het aantal dagen per week waarop de werknemer thuiswerkt. Op basis hiervan kan de werkgever een vaste vergoeding toekennen. Zo hoeft de werkgever niet per werkdag bij te houden welke vergoeding hij toekent. De vaste vergoeding hoeft niet te worden aangepast als incidenteel op een thuiswerkdag toch op kantoor wordt gewerkt, of andersom. Wanneer de werknemer structureel meer gaat thuiswerken of naar kantoor gaat, dan moet de vaste vergoeding worden aangepast. Welke vaste reis- en/of thuiswerkkostenvergoeding mag je je werknemers in totaal geven per 1 januari 2022? Met deze tool kun je dat berekenen door in te vullen hoe vaak iemand naar het werk reist, hoe vaak iemand vanuit huis werkt. Zo kom je ook uit bij de gecombineerde vaste reis- en thuiswerkvergoeding.

Fotobron: Unsplash